Recruiting:
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Modernes Recruiting bietet und verlangt mehr als eine neue Stelle

Auf der Suche nach Personal sind Unternehmen gezwungen, neue Wege zu gehen. Fach- und Arbeitskräftemangel sowie der hohe Wettbewerbsdruck in nahezu allen Branchen haben die Bedingungen für die Personalbeschaffung deutlich verschärft. Für eine erfolgreiche „Candidate Journey“ bis zur erfolgreichen Einstellung gilt es, potenzielle Bewerber an jedem Touchpoint zum Unternehmen zu aktivieren und zu begeistern.

Für Arbeitgeber reicht es längst nicht mehr aus, Stellenanzeigen in Jobbörsen zu schalten oder als Aussteller an ausgewählten Karrieremessen teilzunehmen. Während sich in früheren Zeiten Hunderte von Bewerbern auf eine ausgeschriebene Stelle meldeten, bleiben heute nur noch wenige Kandidaten übrig, die tatsächlich relevant sind. Wer noch vor der Konkurrenz qualifiziertes Personal finden und binden will, sollte daher auch außerhalb der vertrauten Kanäle suchen. Dazu gehören nicht nur überregionale Arbeitsmärkte, sondern auch branchenfremde Bereiche und bisher eher vernachlässigte oder weniger qualifizierte Zielgruppen sowie zeitgemäße Interaktionsformen.

Die Aufgaben der Personalverantwortlichen haben sich entsprechend verändert: Sie sind gefordert, offene Stellen aktiv bei qualifizierten Kandidaten zu bewerben und ihr Unternehmen mit allen Mitteln des Employer Branding und der modernen Kommunikation als attraktiver Arbeitgeber zu positionieren.

Definition: Was bedeutet Recruiting?

Die Anglizismen „Human Resources“ (HR) und „Recruiting“ bzw. „Recruitment“ haben Eingang in die Fachsprache hierzulande gehalten – als Zugeständnis an die historische Entwicklung im Industriezeitalter, als die englischsprachigen Länder wesentliche Trends im HR-Bereich setzten, und an die Globalisierung der Arbeitsmärkte. „Human Resources“ bezeichnet laut Duden „alle [einem Unternehmen] zur Verfügung stehenden menschlichen Leistungspotenziale“. „Recruiting“ wird als „Suche nach bzw. Vermittlung von Arbeitskräften“ definiert.

Zeitgemäßes Recruiting wird zunehmend mithilfe digitaler Technologien und automatisierter Prozesse umgesetzt. Der Rekrutierungsprozess findet vor allem online über Suchmaschinen, Social Media, Jobportale und spezielle Karrierewebseiten statt.

Im traditionellen Bewerbungsprozess haben sich die Bewerber noch bei den Unternehmen beworben. Jetzt müssen die Unternehmen selbst aktiv werden und Maßnahmen in Kanälen und an Touchpoints ergreifen, die für potenzielle Bewerber relevant sind. Die Ziele:

Erhöhung der Reichweite bei potenziellen Zielgruppen
Vereinfachung und Beschleunigung der Bewerbung und der Auswahl
Vorselektion von Bewerbungseingängen
Insgesamt Senkung der Beschaffungskosten für Personal

Definition: Was bedeutet (Direct) Sourcing?

Das englische Wort „Sourcing“ für die Beschaffung hat ebenfalls Eingang in die Wirtschafts- und Personalsprache gefunden. In seiner ursprünglichen Bedeutung bezieht es sich auf Aufgaben, Taktiken und Strategien rund um den Einkauf von Produktionsmitteln. Im Laufe der Zeit wurde der Begriff auf alle Ressourcen ausgeweitet, die ein Unternehmen zur Wertschöpfung benötigt. Dementsprechend wurde auch die Ressource Mensch einbezogen. Im Personalwesen bezeichnet Sourcing (auch Human Sourcing, HR Sourcing oder Personal Sourcing) den Prozess der Identifizierung und Ansprache potenzieller Kandidaten für eine offene Stelle. Dies umfasst Strategien und Techniken, um geeignete Talente zu finden, die möglicherweise nicht aktiv auf Stellensuche sind.

Die Entwicklung hin zum Direct Sourcing ist ein weiterer Trend im Kampf um Talente und um erfahrene Fachkräfte. Beim Direct Sourcing sprechen Personaler interessante Kandidaten direkt an. In der Regel geht dem eine Recherche voraus, um geeignete Kandidaten zu identifizieren, beispielsweise über Business-Netzwerke wie XING oder LinkedIn. In einem zweiten Schritt wird entweder ein bekannter Kontaktpunkt aus dem Netzwerk eines Kandidaten aktiviert, um den Dialog zu initiieren, oder der Kandidat wird direkt vom Recruiter angesprochen.

Recruiting-Strategien sind digital ausgerichtet und effizient verzahnt

Digitalisierung, Konnektivität, Netzwerke, Big Data und der Einsatz von HR-Technologien haben das Personalwesen umgekrempelt. Die Herausforderung lautet Multichannel-Recruiting, wenn die Personalverantwortlichen mit möglichen Kandidaten auf Augenhöhe bleiben möchten – angesichts schmaler Budgets oft eine Herausforderung. Die neuen digital gestützten Lösungen können das Bewerbermanagement jedoch erleichtern und effizienter gestalten.

Dazu gehören auch Recruiting-Plattformen im Netz und soziale Netzwerke, die eine vorgefilterte Akquise und den Austausch ohne Medienbruch ermöglichen. Unternehmen können dort eigene Profilseiten betreiben, die mit ihrer eigenen Karrierewebseite sowie mit Ansprechpartnern in der Personalabteilung verlinkt sind. In branchenrelevanten Foren und Netzwerk-Gruppen können sie zudem Beiträge publizieren, die das Interesse der Zielgruppe gezielt auf die Webseite lenken.

Blogger Relations setzen auch im Recruiting Trends

In der digitalisierten Bewerbungswelt ist es wettbewerbsentscheidend, entdeckt und gelesen zu werden. Inhalte, die Aufmerksamkeit erregen und Kandidaten positiv beeinflussen können, spielen dabei eine zentrale Rolle. Ein starkes Arbeitgeber-Image und eine optimierte Platzierung in Suchmaschinen (über Suchmaschinen-Marketing) sind wesentliche Faktoren, um potenzielle Bewerber anzusprechen. Viele Karriere- und Recruiting-Webseiten nutzen Blogs als strategisches Instrument, um zielgruppenrelevanten Content zu bieten. Sie verlinken oft auch auf externe Blogs, die als Multiplikatoren dienen, und schaffen damit zusätzlichen Mehrwert für ein Unternehmen.

Informative und unterhaltsame Beiträge öffnen nicht nur neue Türen, sie können auch die Mitarbeiterbindung und die Identifikation mit der Arbeitgebermarke stärken. Sowohl Führungskräfte als auch Mitarbeiter sind oft bereit, sich hier aktiv einzubringen und Beiträge zu verfassen, die sie in sozialen Netzwerken und auf Jobbörsen teilen können. Blogs und Netzwerke bieten wiederum auch den Interessenten eine Möglichkeit, Unternehmen unverbindlich zu folgen und aktuelle Informationen für ihre Bewerbungsstrategie zu nutzen.

Alle Maßnahmen im Recruiting fokussieren auf das Kandidatenerlebnis

Vergleichbar der „Customer Experience“, dem ganzheitlichen Kundenerlebnis im Marketing, geht es im Personalmarketing nicht mehr nur vordergründig um die Kommunikation einer Vakanz, vielmehr um ein einzigartiges Kandidatenerlebnis an unterschiedlichen Touchpoints zum Unternehmen. Entsprechend sollten sich die Aktivitäten auf die Qualität dieser Beziehung konzentrieren. An folgenden Punkten können die Strategien und Maßnahmen ansetzen:

Employer Branding: Welche Schlüsselwerte machen ein Unternehmen authentisch sowie als Arbeitgebermarke attraktiv und zukunftsfähig? Was unterscheidet es von der Konkurrenz? Welche Maßnahmen und Belege braucht es, um die Arbeitgebermarke glaubwürdig zu positionieren?
Inhalte: Was soll über das Unternehmen und seine Kultur berichtet werden? Wer kommuniziert mit welchen Zielen und in welcher Tonart an welchen Touchpoints? Als vertrauensvolle Botschafter können hier künftige Kollegen, Vorgesetzte und HR-Repräsentanten authentische Eindrücke vermitteln.
Transparenz: Welche Chancen erwarten neue Kollegen? Wie gestaltet sich das soziale Miteinander? Erklärvideos, Bildreportagen, Livestreams und andere digitale Stilmittel stehen zur Verfügung, um Menschen, Aufgaben und Arbeitsplätze merkfähig online vorzustellen.
Mehrwerte: Welche Leistungen und Zusatzangebote unterscheiden das Unternehmen von den Wettbewerbern um Arbeitskräfte? Besonders die werteorientierte junge Arbeitnehmergeneration wünscht sich attraktive Angebote jenseits des Gehalts, die sie motivieren und inspirieren und länger an ihr Wunschunternehmen binden könnten.
Umsetzung: Ein nachhaltiges Fulfillment mit schnellem Feedback ist ein Qualitätsmerkmal für den Recruiting-Prozess, das auch auf das Unternehmen als künftigem Arbeitgeber zurückstrahlt. Automatisierte Prozesse können das Recruiting für beide Seiten deutlich einfacher und effizienter gestalten. Beispielsweise können Vakanzen im Unternehmen automatisiert in den entsprechenden Kanälen kommuniziert werden. Der Einsatz von CRM-Tools im Recruiting ermöglicht, Beziehungen zu potenziellen Kandidaten längerfristig zu pflegen und einen Talentpool aufzubauen. Das hilft, mit interessierten Talenten in Kontakt zu bleiben und sie über neue Jobchancen zu informieren. Aus digitalisierten Bewerberprofilen und -unterlagen können Analyse-Tools erste Vorauswahlen filtern. Online-Assessments und Interviews via Videokonferenz liefern weitere Qualifizierungsmerkmale. Das reduziert die Reisekosten, justiert die Ergebnisqualität und ermöglicht ein schnelleres Onboarding der ausgewählten Kandidaten.
Qualitätssicherung: Recruiting-Maßnahmen und -Ergebnisse sollten regelmäßig überprüft werden: Ist es der passende Kanal und ein angemessener Aufwand? Werden Positionen pünktlich und qualifiziert besetzt? Indem ein Recruiting-Prozess permanent im Lern- und Optimierungsmodus bleibt, kann er sich neuen Trends und Entwicklungen flexibel anpassen.

Aktuelle Instrumente im Recruiting

Online-Jobbörsen und Karriereseiten: Plattformen wie Indeed und Glassdoor und Business-Netzwerke wie XING und LinkedIn sind Standardinstrumente für die Veröffentlichung von Stellenanzeigen und die aktive Suche nach Kandidaten. Bewerbungsprozesse können von dort aus häufig digital angestoßen und fortgeführt werden.
Social Media Recruiting: Soziale Medien wie Facebook, Instagram und TikTok werden genutzt, um potenzielle Kandidaten zu erreichen und die Arbeitgebermarke spannend und zielgruppengerecht zu präsentieren. Unternehmen nutzen Anzeigen und organische Inhalte, um Talente gezielt anzusprechen.
Recruitment Marketing: Dieser integrale Ansatz kombiniert die Prinzipien des traditionellen Marketings mit den speziellen Anforderungen des Personalwesens: unter anderem für den Auf- und Ausbau der Arbeitgebermarke (Content-, Suchmaschinen- und Social Media Marketing), zur generellen Verbesserung des Kandidatenerlebnisses, für die Entwicklung und zum Rollout von Recruiting-Kampagnen sowie zur Pflege von noch passiven Kandidaten für einen Talentpool.
Mobile Recruiting: Bewerbungsprozesse sind inzwischen auch für mobile Geräte optimiert, da viele Kandidaten ihr Smartphone für die Jobsuche nutzen. Das Konzept der One-Click-Bewerbung ist ideal dafür. Es zielt darauf ab, den Bewerbungsprozess so einfach und benutzerfreundlich wie möglich zu gestalten, indem Kandidaten sich mit einem einzigen Klick bewerben können.
Videointerviews: Online-Interviews bieten sowohl Bewerbern und Personalern mehr Flexibilität und tragen dazu bei, Reisekosten zu reduzieren. Im Einsatz sind Tools wie Zoom, Microsoft Teams oder spezialisierte internationale Plattformen wie HireVue.
Data-driven HR: Automatisierte Systeme und KI-gestützte Analyse-Tools helfen bei der Vorauswahl von Bewerbern und der Analyse von Lebensläufen.
Gamification: Spielerische Elemente im Bewerbungsprozess (Spiele, Wettbewerbe mit Ranglisten, Rätsel, Simulationen, Abzeichen, Belohnungen etc.) haben das Ziel, den Bewerbungsprozess interessanter zu gestalten und die Bewerberanzahl zu erhöhen. Sie dienen dazu, die Interaktion mit den Kandidaten zu fördern und ihre Fähigkeiten und Kompetenzen (Reaktion, Technikaffinität, vernetztes Denken etc.) auf kreative Weise zu testen.
Mitarbeiter werben Mitarbeiter: Digitale Plattformen dienen zur effektiven und effizienten Verwaltung von Empfehlungsprogrammen, bei denen Mitarbeiter im Bestand Kandidaten aus ihrem Umfeld empfehlen können und bei einem Recruiting-Erfolg incentiviert werden.

Was wird aus Recruiting-Events und anderen Klassikern?

Entscheidende Instanz im Recruiting-Prozess bleibt der persönliche Kontakt. Daher behalten neben allen digitalen Innovationen auch die traditionellen Elemente wie Karrieremessen, Fachkongresse, Hochschulmarketing und Jobinterviews weiterhin ihren Wert, damit Personalverantwortliche künftige Leistungsträger kennenlernen und sich mit ihnen austauschen können.

Doch auch die traditionellen Elemente haben längst einen digitalen Boost erfahren. Einladungen und Tickets zu Recruiting-Events werden über die Business-Netzwerke und Fach- bzw. Unternehmens-Blogs angeboten, Termine für Gespräche direkt online vereinbart. Auf Veranstaltungen sind Smartphones und Tablets mit Apps im Einsatz – einerseits, um Unternehmen innovativ zu präsentieren und andererseits, um HR und die Kandidaten an Ort und Stelle zu vernetzen und Unterlagen komfortabel auszutauschen. Vor Ort setzen Unternehmen immer häufiger auf Technologien wie Virtual Reality und Augmented Reality, um interaktive Erlebnisse für Kandidaten zu schaffen – etwa durch virtuelle Unternehmensrundgänge und realitätsnahe Simulationen. Webinare und virtuelle Karriere-Events werden bei Bedarf als Alternative oder Ergänzung angeboten, um zeitliche und räumliche Hürden zu überwinden und auch Zielgruppen überregional zu erreichen.

Ziel aller Recruiting-Strategien sollte stets sein, die Jobsuchenden auf ihrer Reise zur Entscheidung bestmöglich zu begeistern und ihre Wünsche und Ansprüche an Information und Interaktion umfassend zu erfüllen. Dafür hält das moderne Personalwesen innovative Lösungen bereit. Positive Kontakterlebnisse jederzeit und überall entscheiden schließlich darüber, ob Bewerber und Arbeitgeber zusammenkommen und zusammenbleiben.

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Mitarbeiterempfehlung – die smarte Recruiting-Lösung

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AutorIn:

Anna Becker

Anna Becker ist Treiber der Innovation im HR Bereich von BONAGO – seit ihrem Einstieg ist sie dafür bekannt, die neuesten Entwicklungen im Personalbereich vorzustellen und zu etablieren. Mittlerweile gilt sie als Expertin für Mitarbeiterbindung, Mitarbeiterbelohnung und Social Recognition. Anna Beckers favorisierte Maßnahme zur Mitarbeiterbindung ist die MitarbeiterCARD, weshalb sie ihre neuen Erkenntnisse und Ideen zur Verbesserung stets an die Kollegen weitergibt. Ihr Wissen verbreitet sie nicht nur auf dem BONAGO-Blog, Events wie die Zukunft Personal und Business Netzwerke sind ihre zweite Heimat.

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