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Ausgangssituation und Notwendigkeit
Den Firmen in Deutschland fällt es heute immer schwerer, qualifizierte und kreative Fachkräfte zu gewinnen und diese auch langfristig zu binden. Hierbei handelt es sich jedoch um entscheidende Faktoren für den wirtschaftlichen Erfolg und das Wachstum von Unternehmen. Aspekte wie eine i.d.R. geringere Produktivität während der Einarbeitungsphase oder ein drohender Know-How-Verlust bei Kündigung durch die Top-Performer, unterstreichen die Bedeutung des Themas zusätzlich.
Die Gewinnung und Bindung von Talenten war vielleicht schon immer eine Herausforderung für einzelne Branchen oder Unternehmen. In Zeiten des Fachkräftemangels verschärfen sich die Rahmenbedingungen jedoch weiter und etliche Unternehmen sehen sich dem so genannten „War for Talents“ ausgesetzt. Heute können die Arbeitnehmer oftmals aus einer Vielzahl von Jobangeboten wählen und sich für ihr „Wunschunternehmen“ entscheiden. Diese Auswahl erfolgt häufig aufgrund der Leistungsversprechen des Arbeitgebers und der individuellen (gestiegenen) Anforderungen hinsichtlich des Gehalts und der Arbeitsbedingungen.
Was sind Compensation Benefit?
„Compensation benefits“ sind Leistungen oder Vergütungen, die Arbeitnehmer als Ausgleich für ihre Arbeitsleistung erhalten. Diese Vergünstigungen können verschiedene Formen annehmen, abhängig von Vereinbarungen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer sowie den gesetzlichen Bestimmungen eines Landes. Beispiele für solche Benefits umfassen Gehalt, Bonussysteme, Leistungsprämien, Zusatzleistungen wie Krankenversicherung, Rentenpläne, Dienstwagen, Mahlzeiten oder Fitness-Mitgliedschaften. Weitere Aspekte sind Vergütung für Urlaubs- und Krankheitstage, Aktienoptionen, flexible Arbeitszeiten, Rabatte auf Unternehmensprodukte, Bildungsunterstützung und Karriereentwicklung. Diese Benefits variieren je nach Unternehmen, Branche und Standort und sind entscheidend, um Mitarbeiter zu gewinnen, zu motivieren und langfristig zu halten.
Compensation Benefits sind wichtig aus mehreren Gründen:
- Talentgewinnung: In einem wettbewerbsintensiven Arbeitsmarkt sind attraktive Vergütungen und Zusatzleistungen entscheidend, um qualifizierte und talentierte Fachkräfte anzuziehen. Unternehmen können sich von der Konkurrenz abheben, indem sie umfassende und ansprechende „Compensation benefits“ anbieten.
- Mitarbeitermotivation: Zusatzleistungen zeigen den Mitarbeitern, dass ihre Bemühungen und Leistungen geschätzt werden. Dies fördert die Motivation und Engagement, da Mitarbeiter das Gefühl haben, fair entlohnt zu werden und eine Wertschätzung für ihre Arbeit erfahren.
- Mitarbeiterbindung: Durch die Bereitstellung von attraktiven Benefits können Unternehmen ihre Mitarbeiterbindung stärken. Wenn Mitarbeiter sich wertgeschätzt und unterstützt fühlen, sind sie eher bereit, langfristig im Unternehmen zu bleiben.
- Leistungssteigerung: Bonussysteme und Leistungsprämien können die Produktivität und Leistung der Mitarbeiter steigern, da sie Anreize bieten, sich für herausragende Ergebnisse einzusetzen.
- Work-Life-Balance: Flexibilität in Bezug auf Arbeitszeiten und Telearbeit ermöglicht es den Mitarbeitern, ihre beruflichen Aufgaben besser mit ihren persönlichen Verpflichtungen in Einklang zu bringen, was zu einer besseren Work-Life-Balance führt.
- Gesundheit und Wohlbefinden: Benefits wie Krankenversicherung, Wellnessprogramme und Fitnessangebote fördern die Gesundheit und das Wohlbefinden der Mitarbeiter. Dies kann zu einer geringeren Krankheitsrate und einer höheren Arbeitszufriedenheit führen.
- Talententwicklung: Bildungsunterstützung und berufliche Weiterbildung zeigen den Mitarbeitern, dass das Unternehmen an ihrer persönlichen Entwicklung interessiert ist. Dies fördert die berufliche Weiterentwicklung und ermöglicht es Mitarbeitern, ihre Fähigkeiten zu erweitern.
Zusammenfassend tragen Compensation Benefits dazu bei, eine positive Unternehmenskultur zu schaffen, in der Mitarbeiter geschätzt und unterstützt werden. Dies hat positive Auswirkungen auf die Mitarbeiterbindung, -motivation und letztendlich auf den Erfolg des Unternehmens.
Ein Unternehmen muss sich heute folglich die Frage stellen: Was macht mich attraktiv für die eigenen Mitarbeiter und wie werde ich zum „Place to be“ für Arbeitnehmer allgemein?
Das Stichwort hierbei lautet Employer Branding – also der Aufbau einer attraktiven Arbeitgebermarke, die sich durch verschiedene Werte, Maßnahmen und Leistungen ausdrückt und auch nach außen entsprechend wirkt. Konzerne und größere Unternehmen beschäftigen hierfür eigene Spezialisten und Abteilungen, die auch das Thema Compensation & Benefits bearbeiten und (weiter)entwickeln. Auch wenn der Mittelstand dies häufig nicht in solch einem Rahmen leisten kann, besteht dennoch die Notwendigkeit sich im Wettbewerb positiv von anderen Arbeitgebern zu differenzieren. Ein Lösungsansatz hierfür sind Zusatzleistungen neben dem eigentlichen Gehalt, die helfen den Arbeitsplatz attraktiver zu machen.
Was genau sind Arbeitnehmerzusatzleistungen und wie können diese aussehen?
In den vergangenen Jahren hat sich eine Vielzahl an Begrifflichkeiten rund um den Bereich der Zusatzleistungen entwickelt. Häufig ist beispielsweise die Rede von „Corporate Benefits„, „HR-Benefits“, „Mitarbeiterbenefits“, „Fringe-Benefits“ oder auch einfach „Arbeitnehmerzusatzleistungen“. Die Begriffe werden meist synonym verwendet und eine einheitliche Definition oder Klassifikation erscheint aufgrund der Komplexität und der generellen Möglichkeiten schwierig. Gemeint sind hier alle Leistungen, die einem Mitarbeiter zusätzlich zum „klassischen“ Gehalt geboten werden. Die Bandbreite solcher Angebote reicht folglich von kleinen Änderungen am Arbeitsplatz (z.B. Bereitstellung von Obst und Snacks) bis hin zu großen Benefits wie einem Zuschuss für die Urlaubskasse, einem Dienstrad oder auch der Unterstützung bei der Kinderbetreuung.
Es wird schnell ersichtlich, dass hier verschiedene Ebenen angesprochen sind, die über eine rein finanzielle Dimension hinausgehen. Zur Vereinfachung und Strukturierung des Themas haben wir das unten abgebildete Schaubild erstellt. Hiermit wird versucht eine Kategorisierung vorzunehmen und die verschiedenen Leistungen aus Sicht der Arbeitnehmer darzustellen. Ein Benefit kann verschiedene Effekte auf die Wahrnehmung des Empfängers haben, weshalb hier eine Einteilung nach primär emotionaler und finanzieller Wirkung vorgenommen wurde. Auch wenn sich hierbei naturgemäß Unschärfen bzw. Überschneidungen ergeben, erscheint die Wahrnehmungsperspektive generell sinnvoll. Das Ziel aller Maßnahmen liegt schließlich in der Mitarbeitergewinnung, -bindung, -motivation sowie der Steigerung der eigenen Unternehmensattraktivität.
Im dargestellten Schaubild wurden die verschiedenen Zusatzleistungen in folgende Kategorien unterteilt: „Vergünstigungen und Beteiligungen“, „Mobilität und Technik“, „Aufmerksamkeit und Wertschätzung“, „Persönlichkeit und Soziales“ sowie „Gesundheit und Vorsorge“. Benefits aus dem Bereich Mobilität, wie z.B. Dienstfahrzeuge oder Diensträder, mögen zunächst nach einem rein finanziellen Mehwert aussehen, können aber auch eine äußerst starke emotionale Wirkung auf die Mitarbeiter haben. Die Arbeitnehmer erfahren hierdurch Wertschätzung und Anerkennung durch den Arbeitgeber, was die emotionale Bindung zum Unternehmen stärkt. Diese wie auch insbesondere die Leistungen aus dem Bereich Technik (z.B. ein aktuelles Smartphone), können private Nutzungen beinhalten, was praktische Vorteile aus Mitarbeitersicht bietet und somit einen zusätzlichen Bonus darstellt.
Als besonders emotionale Benefits sind auch Geschenke zu persönlichen Anlässen (z.B. Geburtstag oder Hochzeit), kleine Aufmerksamkeiten (z.B. für besondere Leistungen oder außergewöhnliches Engagement) oder die Unterstützung der Mitarbeiter bei Urlaubsplänen (z.B. durch Gewährung einer Erholungsbeihilfe) anzusehen. Die finanzielle Investition für Unternehmen ist hierbei oft gering, da sich z.T. auch steuerliche Vorteile bieten – die Wirkung kann jedoch sehr positiv sein, da private Bedürfnisse angesprochen und befriedigt werden.
Weitere Benefit-Bereiche sind z.B. inhaltlicher Natur und ermöglichen die Teilnahme an Workshops oder Weiterbildungen. Soziale Leistungen sind insbesondere in Betriebsausflügen und Company-Events oder auch der Kinderbetreuung zu sehen. Auch flexible Arbeitszeiten spiegeln sich hierin wider und zählen laut Statista (2019) mit ca. 91% zu den meist verbreiteten Arbeitnehmerzusatzleistungen in Deutschland. Es zeigt sich, dass grundsätzlich eine Vielzahl an Benefits unterschiedlicher Kategorien möglich ist, um die Arbeitgeberattraktivität und Arbeitszufriedenheit zu steigern.
Beispiele aus der Praxis
Die Aktualität und Bedeutung von Arbeitnehmerzusatzleistungen für das Employer Branding drückt sich auch in der Praxis aus. Immer häufiger werden entsprechende Benefits eingesetzt, um die Mitarbeiterbindung und -Motivation zu steigern – exemplarisch werden hier zwei bekannte Beispiele dargestellt:
Apple
Das bekannte Unternehmen aus den USA bietet seinen Mitarbeitern eine große Vielfalt an Zusatzleistungen und entwickelt diese auch stetig weiter. Neben Rabatten von 25% auf die eigenen Produkte, werden bspw. auch Zuschüsse für das Fitnessstudio geboten. Darüber hinaus können sich frisch gewordene Mütter über 18 Wochen bezahlten Urlaub freuen.Storck
Als bekannter Süßwarenhersteller bietet das Familienunternehmen seinen Mitarbeitern eine individuelle und besondere Unterstützung bei der Kinderbetreuung an. In der Stadt Halle können sie ihre Kinder einfach mit zur Arbeit nehmen, wenn ein Notfall eintritt und z.B. kurzfristig kein Babysitter aufzutreiben ist. Ein eigens dafür eingerichtetes Familienbüro macht es möglich und schafft Erleichterung und Flexibilität.
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Herausforderungen und Aufgaben beim Aufbau von Benefit-Programmen
Die vielfältige Auswahl an interessanten Arbeitnehmerzusatzleistungen und deren positive Wirkungen klingen zunächst relativ simpel. Doch umso schwieriger erscheint die Frage nach der passenden Auswahl eines Konzeptes, das für das eigene Unternehmen geeignet ist. Der Aufbau, Roll-Out sowie Betrieb eines entsprechenden Benefit-Programms beinhaltet einige Anforderungen. Das Konzept und die Auswahl von Leistungen und entsprechenden Lieferanten hierfür erfordern viel Aufwand und insbesondere Abstimmungsprozesse innerhalb des Unternehmens. Zu diesen gehört die Zusammenarbeit der involvierten Abteilungen und Stellen wie Betriebsrat oder Finanzwesen. Zudem fallen Aufgaben wie rechtliche Prüfungen an, die von der Rechtsabteilung übernommen werden müssen. Die interne Kommunikation der Implementierungen der Zusatzleistungen sollte über alle Abteilungen hinweg stattfinden. Weiterhin bestehen einige Herausforderungen bei der Realisierung, wenn eine große Auswahl an Zusatzleistungen angeboten werden soll. Die Beschaffung und Verwaltung müssen berücksichtigt werden und nehmen viele Kosten- und Zeitressourcen in Anspruch. Die intensive Auseinandersetzung mit und Organisation der einzelnen Benefits erfordert zudem einen großen Personalstab im eigenen Unternehmen. Dies können sich insbesondere kleinere und mittelständische Unternehmen oftmals nicht leisten und sehen sich zahlreichen Herausforderungen ausgesetzt. Für Unternehmen die hierbei Unterstützung suchen oder gar die komplette Organisation für einen reibungslosen und rechtskonformen Ablauf abgeben möchten, gibt es daher Spezialisten auf genau diesem Gebiet. Einzelne Dienstleister haben sich den genannten Herausforderungen gestellt und bieten umfassende Lösungen für Unternehmen an (bspw. in Form von Full-Service-Konzepten wie Portalen für Arbeitnehmerzusatzleistungen), welche den eigenen Aufwand minimieren.
Compensation benefits – Trends
Die Trends für Corporate Benefits können je nach Unternehmen und Branche variieren. Dennoch sind hier fünf der besten Trends, die sich in den letzten Jahren abzeichnen:
- Flexible Arbeitsmodelle und Work-Life-Integration: Unternehmen setzen verstärkt auf flexible Arbeitszeiten, Telearbeit und Remote-Arbeit, um Mitarbeitern mehr Flexibilität bei der Gestaltung ihrer Arbeitszeit zu bieten. Dies fördert die Work-Life-Balance und erhöht die Mitarbeiterzufriedenheit.
- Gesundheits- und Wohlbefinden-Initiativen: Unternehmen konzentrieren sich vermehrt auf Mitarbeitergesundheit und Wohlbefinden. Sie bieten Gesundheitsprogramme, Fitnessangebote, Stressbewältigungs-Workshops und mentale Gesundheitsunterstützung an, um die physische und emotionale Gesundheit der Mitarbeiter zu fördern.
- Personalisierte Benefits und Auswahlmöglichkeiten: Unternehmen bieten zunehmend personalisierte Benefits an, bei denen Mitarbeiter aus verschiedenen Optionen auswählen können. Dies ermöglicht es den Mitarbeitern, ihre Leistungen an ihre individuellen Bedürfnisse anzupassen, sei es in Bezug auf Krankenversicherung, Weiterbildung oder Freizeitleistungen.
- Finanzielle Wohlfahrt und Unterstützung: Finanzielle Bildung, Beratung zur Altersvorsorge, Unterstützung bei Schuldenabbau und finanzielle Notfallfonds gewinnen an Bedeutung. Diese Leistungen helfen Mitarbeitern, ihre finanzielle Gesundheit zu verbessern und ihre Zukunft zu planen.
- Umwelt- und Sozialverantwortung: Unternehmen integrieren verstärkt umweltfreundliche Initiativen und soziales Engagement in ihre Corporate Benefits. Dies kann von Umweltschutzaktionen bis hin zu Unterstützung gemeinnütziger Organisationen reichen. Solche Initiativen tragen zur positiven Wahrnehmung des Unternehmens bei und zeigen soziale Verantwortung.
Diese Trends spiegeln wider, wie Unternehmen sich zunehmend darauf konzentrieren, Benefits anzubieten, die auf die individuellen Bedürfnisse und Werte ihrer Mitarbeiter abgestimmt sind, um eine vielfältige und engagierte Belegschaft zu fördern.
Fazit
Für eine finale Betrachtung des Themas kann die Eingangsfrage, der Mitarbeitergewinnung und Mitarbeiterbindung, noch einmal aufgegriffen werden. Es existiert leider keine allgemeingültige Musterlösung, doch es gibt mehrere Wege, den Arbeitsplatz attraktiv und interessant für den Arbeitnehmer zu gestalten. Einen Lösungsansatz stellen hierbei Mitarbeiterbenefits dar, die eine große Bandbreite an Ausgestaltungsmöglichkeiten aufweisen. Durch geeignete Arbeitnehmerzusatzleistungen lässt sich die Arbeitgebermarke stärken und eine Differenzierung zum Wettbewerb schaffen. Darüber hinaus sind sie ein gutes Mittel zur Steigerung der Arbeitszufriedenheit und Motivation, hierfür müssen allerdings die Bedürfnisse der Mitarbeiter berücksichtigt werden. Um dies zu erreichen, kann es sehr sinnvoll sein die Mitarbeiter in den Entscheidungsprozess zur Gestaltung des Leistungsangebots einzubinden oder aber den Mitarbeitern selbst die Wahlfreiheit zu überlassen – z.B. mittels geeigner Services wie Portale. Auch sollte der richtigen Kommunikation von Zusatzleistungen Bedeutung beigemessen werden, damit der Mehrwert bei den Mitarbeitern entsprechend wahrgenommen und gewürdigt werden kann.
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AutorIn:
Anna Becker
Anna Becker ist Treiber der Innovation im HR Bereich von BONAGO – seit ihrem Einstieg ist sie dafür bekannt, die neuesten Entwicklungen im Personalbereich vorzustellen und zu etablieren. Mittlerweile gilt sie als Expertin für Mitarbeiterbindung, Mitarbeiterbelohnung und Social Recognition. Anna Beckers favorisierte Maßnahme zur Mitarbeiterbindung ist die MitarbeiterCARD, weshalb sie ihre neuen Erkenntnisse und Ideen zur Verbesserung stets an die Kollegen weitergibt. Ihr Wissen verbreitet sie nicht nur auf dem BONAGO-Blog, Events wie die Zukunft Personal und Business Netzwerke sind ihre zweite Heimat.