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Der Grundgedanke hinter dynamischen Märkten ist die Selbstregulation, die über Angebot und Nachfrage Abhilfe bei einem Mangel schaffen soll. Gelingt dies aus verschiedenen Gründen nicht oder kommen komplexe Herausforderungen zusammen, kann sich ein Mangel auch etablieren. Der Fachkräftemangel ist solch ein Phänomen. Seit Längerem beschäftigt er Politik und Wirtschaft und dort besonders die Entscheider im Personalwesen auf der Suche nach Lösungen für den Fachkräftemangel.
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Definition: Was bedeutet Fachkräftemangel?
Zur Beschreibung der aktuellen Mangelentwicklungen in einem Arbeitsmarkt unterscheidet man mehrere Begriffe. So besagt ein „Arbeitskräftemangel“ ganz allgemein, dass es mehr Arbeitsstellen gibt als Arbeitnehmer, die diese freien Stellen besetzen können, unabhängig von Qualifikation und Einsatzgebiet der gesuchten Arbeitskräfte.
Unter einem „Fachkräftemangel“ versteht man dagegen eine Entwicklung, bei der eine große Zahl von Arbeitsplätzen, vorgesehen für Arbeitnehmer mit bestimmten Qualifikationen, längerfristig nicht besetzt werden kann. Belegt wird dieser Mangel zum Beispiel anhand von Arbeitsmarktstatistiken und -umfragen, Studien zur demografischen Entwicklung einer Gesellschaft und den Folgen für ihre Wirtschaft. Die oft synonym genannten Begriffe „Fachkräfteengpass“ und „Fachkräftelücke“ beziehen sich weniger auf ein anhaltendes Ungleichgewicht. Sie beschreiben vorübergehende regionale oder qualitative Engpässe.
Als „Fachkräfte“ werden Mitarbeiter mit mindestens zweijähriger Berufsausbildung oder vergleichbarer Qualifikation verstanden. „Spezialisten“ sind Mitarbeiter mit Meister- oder Technikerausbildung, bis zu dreijähriger Hochschulausbildung oder vergleichbarer Qualifikation. „Experten“ sind Mitarbeiter mit mindestens vierjähriger Hochschulausbildung oder vergleichbarer Qualifikation.
Bemerkbar macht sich ein akuter Fachkräftemangel also spätestens, wenn mehr offene Stellen als Bewerber vorhanden sind oder wenn sich die Dauer bis zur Neubesetzung von Positionen merklich verlängert. Auch überdurchschnittliche Gehaltsentwicklungen sind ein Indiz, dass sich der Wettbewerb um qualifizierte Arbeitskräfte verschärft und diese entsprechend mehr Auswahl und bessere Verhandlungspositionen haben.
In zahlreichen Studien wird ein Fachkräftemangel prognostiziert
Demografie-Forschungen belegten in empirischen Studien, dass die Geburten in Deutschland seit Ende der 1970er Jahre rückläufig sind und unsere Gesellschaft zunehmend überaltert. In den kommenden Jahrzehnten treten mehr Arbeitskräfte in den Ruhestand, als junge Berufseinsteiger nachrücken. Der demografische Wandel einerseits und ein aktuell florierender Arbeitsmarkt andererseits tragen zur Prognose eines Fachkräftemangels bei. Inwiefern die Entwicklung der Flüchtlingszahlen und die Zuwanderung qualifizierter Kräfte den Trend beeinflussen können, ist noch ungewiss.
Als weitere Ursache und Beschleuniger zugleich ist der Wandel in der Arbeitswelt allgemein zu sehen, bedingt durch die Megatrends „Digitalisierung“ und „New Work“. Das hat das Thema Fachkräftemangel wieder verstärkt auf die Agenda von Personalverantwortlichen gesetzt. Mit zunehmend digital getriebenen Strukturen entstehen zahlreiche neue Beschäftigungsformen und -felder, für die qualifizierte Arbeitskräfte erforderlich sind.
Der Fachkräftemangel in Deutschland
Die Wirtschaft in Deutschland steht vor großen Herausforderungen: Unternehmen aller Größen beschäftigen sich mit dem Umbruch in ihren Industrien und Branchen und in der Folge auch am Arbeitsmarkt. Von Staat, Wirtschaftsinstitutionen und Arbeitsvermittlern sind hier zuletzt zahlreiche Impulse gesetzt worden, um das Risiko eines Fachkräftemangels grundsätzlich transparent zu machen und der Entwicklung auf breiter Ebene entgegenzutreten.
Zur langfristigen Sicherung von Arbeitskraft ist ein Umdenken erforderlich. So prüfen Personaler vermehrt, ob und wie sie qualifizierte Arbeitskräfte in fachfremden Branchen, im Ausland oder auch bei neuen Zielgruppen rekrutieren können. Ein Weg ist dabei sicher auch das Diversity Management, das Frauen, Behinderten, Migranten, Flüchtlingen sowie geringer Qualifizierten eine bessere Teilhabe am Arbeitsmarkt und Zugang zu Qualifikation ermöglicht.
Der Fachkräftemangel betrifft eher spezielle Branchen
In ihrer halbjährlichen Fachkräfteengpassanalyse vom Juni 2017 stellt die Bundesagentur für Arbeit fest, in welchen Berufen Besetzungsschwierigkeiten auftreten und wie sich die länderspezifische Situation im Vergleich zum Vorhalbjahr darstellt. Die BA geht hier nicht von einem flächendeckenden Fachkräftemangel aus, sieht allerdings klare Engpässe in einzelnen Branchen und Berufsfeldern:
Dank Wohnungsmangel, Infrastrukturförderung und boomender Bauindustrie hat sich die Situation vor allem in den Bauberufen verschärft. Hier ist ein Mangel an Fachkräften im Bereich der Aufsichtskräfte beim Hoch- und Tiefbau sichtbar.
Unter den MINT-Berufen ist ein neuer Mangel an Ingenieuren in den Bereichen Konstruktion und Gerätebau auszumachen. Etwas entspannt hat sich dagegen die Engpasslage bei Spezialisten der Elektrotechnik sowie bei IT-Experten.
Bei Berufen im Gesundheitswesen sowie im Bereich der Pflege stiegen die Vakanzzeiten bis zur erfolgreichen Vermittlung, auch dies ein Indiz für Fachkräftemangel. Besonders in der Humanmedizin, der Pharmazie und im Rettungsdienst ist die Besetzung der gemeldeten Stellen schwieriger geworden. Die höchsten Vakanzzeiten erreichen jedoch Jobs in der Altenpflege.
Auch im Handwerk hat sich die Lage quer durch die Bundesländer verschärft: Ein Mangel zeigt sich besonders in den Feldern Klempnerei, Sanitär-, Heizungs- und Klimatechnik. Die Vakanzzeit liegt für Fachkräfte und Spezialisten bundesweit bei 156 Tagen (56 Prozent über dem Durchschnitt aller Berufe).
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Jeder Zweite Betrieb im Mittelstand spürt den Fachkräftemangel
Ende 2016 vermeldete der Mittelstandsbund in seiner Konjunkturumfrage, dass inzwischen fast jeder zweite Mittelständler nach Fachkräften sucht und Qualifizierung entsprechend als wesentliche Maßnahme betrachtet. Der Verlust von Fachkräften kann den Mittelstand dabei ausbremsen, digitale Konzepte zur Zukunftssicherung weiterzuentwickeln.
Der Hauptgeschäftsführer des Mittelstandsbundes, Dr. Ludwig Feltmann, machte Gründe auch an der Infrastruktur fest: „Es fehlt an Rahmenbedingungen, die den ländlichen Raum wieder attraktiv gestalten. Für viele Menschen bieten diese Regionen keine Bleibeperspektive.“ Hier sei auch die Politik gefragt. Auch eine schnelle Integration von Flüchtlingen in den Arbeitsmarkt biete eine Chance, dem Fachkräftemangel entgegenzuwirken.
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Zukunft aktiv sichern mit Maßnahmen gegen den Fachkräftemangel
Arbeitgeber haben heute verschiedene Stellhebel zur Verfügung, um einem drohenden Fachkräftemangel aktiv entgegenzuwirken und dadurch die unternehmerische Zukunft zu sichern. Da sind zum einen Initiativen, die Bund und Verbände bieten. Das Bundesministerium für Arbeit hat zum Beispiel mit der Initiative Fachkräfte sichern eine Plattform für vielerlei Maßnahmen geschaffen.
Zum anderen können sie individuelle Anstrengungen unternehmen mit Maßnahmen, die ihre Wirkung dauerhaft entfalten und – oft schon mit wenig Aufwand – aus der Personalabteilung heraus gesteuert werden können:
- Employer Branding: Im Wettbewerb um qualifizierte Arbeitskräfte ist Aufmerksamkeit eine starke Währung. Es gilt, die Arbeitgebermarke authentisch am Markt zu positionieren, ihre Werte und ihr Selbstverständnis klar darzustellen und mit Mehrwerten und positiven Erlebnissen sowohl bei Kandidaten und Mitarbeitern zu verankern. > Mehr dazu hier
- Rekrutierung: „Active Sourcing“ ist mehr denn je Pflicht. Da Bewerber bei großer Auswahl nicht unbedingt aktiv auf ein Unternehmen zukommen, sucht dieses gezielt nach geeigneten Bewerbern. Was früher Headhunter leisteten, geht heute über das Internet und die sozialen Netzwerke – und über die eigenen Mitarbeiter als besonders glaubwürdige und überzeugende Recruiter. Ihr Engagement in diesem Feld lässt sich sogar steuer- und abgabengünstig befeuern. > Mehr dazu hier
- Personalentwicklung: Eine Weiterqualifizierung nicht ausreichend qualifizierter Mitarbeiter lohnt sich, auch als Instrument zur Mitarbeiterbindung. Künftig rücken bei der Personalentwicklung Frauen, Behinderte, Migranten und Flüchtlinge mehr in den Fokus, sowie Arbeitsformen, die den Kandidaten mehr zeitliche und räumliche Flexibilität bieten.
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Viele Aspekte in der Arbeitsmarktentwicklung, darunter die Themen Zuwanderung und Integration, bleiben weiterhin ungewiss. Doch sollten Unternehmen nicht abwarten, wohin die Reise geht. Wer heute schon aktiv alle seine Möglichkeiten nutzt, kann Wettbewerbern um qualifizierte Fachkräfte die entscheidende Nasenlänge voraus sein.
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AutorIn:
Anna Becker
Anna Becker ist Treiber der Innovation im HR Bereich von BONAGO – seit ihrem Einstieg ist sie dafür bekannt, die neuesten Entwicklungen im Personalbereich vorzustellen und zu etablieren. Mittlerweile gilt sie als Expertin für Mitarbeiterbindung, Mitarbeiterbelohnung und Social Recognition. Anna Beckers favorisierte Maßnahme zur Mitarbeiterbindung ist die MitarbeiterCARD, weshalb sie ihre neuen Erkenntnisse und Ideen zur Verbesserung stets an die Kollegen weitergibt. Ihr Wissen verbreitet sie nicht nur auf dem BONAGO-Blog, Events wie die Zukunft Personal und Business Netzwerke sind ihre zweite Heimat.